In der heutigen Geschäftswelt sind Daten von entscheidender Bedeutung, insbesondere im HR-Bereich. Alle Initiativen, Vorschläge und Änderungen müssen durch aussagekräftige Daten gestützt werden, um bei der Geschäftsführung ein überzeugendes Argument vorzubringen.
Aber trotz der Glaubwürdigkeit, die Daten bieten, sind sie oft eine Herausforderung. HR-Profis sehen sich verschiedenen Schwierigkeiten in People Science gegenüber, angefangen bei der Beschaffung der notwendigen Personalanalysen bis hin zur effektiven Nutzung dieser Erkenntnisse, um die übergeordneten Geschäftsziele zu erreichen.
Wir empfehlen, die Herausforderungen zu beleuchten, denen HR-Teams heute bei der Nutzung von Personalanalysen gegenüberstehen und wie sie diese bewältigen können.
Herausforderung #1: People Science im Unternehmen etablieren
Was ist People Science?
Diejenigen, die Priorität auf das legen, was Menschen glücklich, erfolgreich und motiviert macht, ihre beste Arbeit zu leisten, werden einen Wettbewerbsvorteil finden. Genau darum geht es in der People Science – um das Finden des Schnittpunkts zwischen dem Engagement der Menschen und der Geschäftsleistung.
Als Experten in People Science sind wir Berater, Forscher, Analysten, Content-Autoren und Befürworter mit umfassender Wissen über Engagement und Mitarbeitererfahrung. Wir freuen uns über die Möglichkeut, das Arbeitsleben von sovielen Menschen zu verbessern. Aber wir wissen auch, wie schwer es manchen HR`ler oder People & Culture Leitenden noch fällt, gehört zu werden. Und wir haben ein offenes Ohr für Sie, unterstützen bei Fragen und liefern Handlungsansätze, um sich bei Mitarbeiterbefragungen und People Science Gehör zu verschaffen.
Herausforderung #2: Die Verbindung von Daten mit Geschäftsproblemen bei People Science
In vielen Fällen liegt der Fokus auf den falschen Aspekten. Oft wird zuerst auf Daten gesetzt, bevor das eigentliche Geschäftsproblem klar definiert ist. Wir empfehlen einen anderen Ansatz: Starten Sie nicht mit den Daten, sondern beginnen Sie mit dem konkreten Geschäftsproblem, das Sie lösen möchten. Wenn Sie direkt mit den Daten beginnen und Analysten darum bitten, Erkenntnisse aus den Daten zu gewinnen, werden Sie zweifellos Erkenntnisse erhalten. Diese Erkenntnisse sind jedoch möglicherweise nicht von strategischer Bedeutung für die aktuellen Herausforderungen des Unternehmens.
Der Schlüssel liegt in einem methodischeren Ansatz: Identifizieren Sie das Problem und entwickeln Sie Hypothesen, die Sie mithilfe von Datenanalysen testen können. Wir empfehlen, die Analyse auf eine übergeordnete Ebene zu heben und sicherzustellen, dass die gewonnenen Erkenntnisse die Geschäftsziele unterstützen.
Lösung: Viva Glint bietet „Alarme“, um Ihnen dabei zu helfen, den drohenden Verlust wichtiger Mitarbeiter rechtzeitig erkennen zu können. Mit unserem datenbasierten Rahmenwerk können Sie problemlos HRIS- und Umfragedaten kombinieren, um das Ausscheiden von Mitarbeitern in allen Unternehmensbereichen präzise zu verstehen, vorherzusagen und zu verhindern. People Science at its best.
Herausforderung #3: Verwendung eines fragmentierten Technologie-Stacks
Eine der größten Herausforderungen, denen HR-Profis gegenüberstehen, betrifft die Zugänglichkeit von Daten: Sie müssen diese aus verschiedenen Systemen abrufen. Dies ist nicht nur zeitaufwändig und arbeitsintensiv, sondern kann auch Ihre Ergebnisse durch ungenaue oder fehlende Daten verfälschen.
Deshalb ist es für gute People Science von Vorteil, alle Ihre HR-Daten im selben System zu haben. So haben Sie einfacheren Zugriff auf genaue Daten, und es gewährleistet auch, dass die Daten leichter mit anderen Unternehmenszielen und Bemühungen verknüpft werden können.
Um ein Geschäftsproblem zu lösen, brauchen wir auch Geschäftsdaten. Wenn wir zum Beispiel darstellen können, dass eine Steigerung der Fluktuation um 2% einen geschäftlichen Impact von 3. Millionen Euro hat, können wir mit großer Sicherheit die Geschäftsleitung von Maßnahmen überzeugen. Unsere ganze Argumentation wird auf ein neues Level gehoben, und wir können einen ROI nachweisen.
Lösung: Da Microsoft Viva Glint in die Microsoft Plattform integriert ist, können wir sehr einfach auf Geschäftsdaten zugreifen. Dazu erhalten wir mit Microsoft Viva Insights auch Einblicke in die Verhaltensweisen unserer Mitarbeitenden, können so aus People Science Sicht geringere Engagementrates mit z.B. weniger 1:1 Meetings zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden erkennen. Ein einzigartiger Benefit der Microsoft Viva Suite.
Herausforderung #4: Alle denken, nur HR ist bei People Science in der Verantwortung
Die Teilnahme an Mitarbeiterbefragungen ist ein erster Schritt zur Verbesserung der Mitarbeiterzufriedenheit und des Arbeitsumfelds. Doch die eigentliche Bedeutung liegt darin, dass Teamleitende nach diesen Befragungen die Verantwortung übernehmen und aktiv mit ihren Teams an ihren People Goals arbeiten. Dieser Prozess ermöglicht es, auf die Anliegen und Bedürfnisse der Mitarbeiter einzugehen, die Arbeitsbedingungen zu optimieren und die Zusammenarbeit zu stärken. Letztendlich trägt diese engagierte Führung dazu bei, eine positive und produktive Arbeitskultur zu schaffen, in der die Mitarbeiter ihr volles Potenzial entfalten können.
Die Rolle der People Science Abteilung liegt viel mehr in der Beratung von Teamleitenden. Die Kraft und Herausforderung müsste darauf ausgerichtet, diejenigen zu erkennen, die sich nach Befragungen schwer tun, aktive Maßnahmen mit ihrem Team zu ergreifen.
Lösung: Viva Glint gibt mit dem ACT-Framework Teamleitenden Handlungssicherheit, indem sie durch den Prozess der Zahlenauswertung sowie der Besprechung mit dem Team und dem Festlegen von Maßnahmen gelotst werden. Der Prozess muss sich einfach anfühlen (und auch sein), damit er gelebt wird.
Herausforderung #5: Qualifikation und Entwicklung
In Bezug auf People Analytics spielt die richtige Technologie zweifellos eine Rolle – aber sie ist nicht der einzige Faktor. Wir glauben, dass Organisationen eine Balance finden müssen: HR-Profis die richtigen Tools und Technologien zur Interpretation von Daten bereitzustellen, aber auch die Fähigkeiten und das Selbstvertrauen zu fördern, um alles zusammenzuführen und Gespräche zu führen.
Wir haben festgestellt, dass Organisationen, die in Sachen People Analytics führend sind, diese Art der Mitarbeiterentwicklung gut beherrschen: Sie investieren in die Qualifikation ihrer HR-Profis in Fähigkeiten wie Datenkompetenz und Storytelling und können von somit von ihren Technologieinvestitionen sehr gut profitieren.
In der jüngsten Forschung hat Insight222 fünf Datenkompetenzen identifiziert, die HR-Profis stärken. Ein effektives HR-Team ist in der Lage:
- Handlungsempfehlungen aus den Daten abzuleiten
- Beziehungen zu Führungskräften zu managen
- Mit Führungskräften zusammenzuarbeiten, um Geschäftsfragen zu formulieren und Hypothesen zu entwickeln
- Erkenntnisse aus Daten, Berichten und Dashboards zu interpretieren
- Erzählungen mit Daten zu erarbeiten und in der Organisation zu verankern
Die Entwicklung dieser Fähigkeiten vermittelt Ihrem HR-Team das Wissen, ihre Tools und Technologien effektiv einzusetzen und den größtmöglichen Nutzen zu erzielen.
Lösung: Unsere Experten hören auf Ihre Ziele und helfen Ihnen, Prinzipien anzuwenden, um Ihr Unternehmen zu verbessern.
